低水平学习以对现存的信念，理解和组织过程的提高与提炼为特征。与此相反，高水平的学习包含发展全新的信念，理解和组织过程。

    一位杰出的组织行为学者区分了这两种不同类型的学习，他将低水平学习描述为“对于已知的开拓”，将高水平学习描述为“对新事物的探索”。两种类型的学习对于组织效率都是至关重要的。没有低水平的学习去提炼和提高现存的组织流程，公司就不可能发展和保持竞争优势。没有高水平的学习和对“新事物的探索”，公司将陷入能力陷阱，在其中，公司将越来越熟悉那些由于环境的变化不再适应的常规和流程。就长远而言，两种类型的组织学习对于保持组织效率都是必要的。公司的员工必须把他们已经会的东西越做越好，同时探索出新的机会。

    不幸的是，大部分公司倾向于将较多的资源分配在低水平学习（对已知的开拓）上，而没能对高水平的学习（对新事物的探索）提供足够的资源。这样的资源分配对长期效率是明显不利的，但是管理者这样权衡并不奇怪。低水平的学习通常会给公司业绩带来迅速的，可见的和正面的效果，然而高水平的学习通常投机性很强，且不会给财务业绩带来立杆见影的效果。而且低水平的学习只是让管理者和他们的公司对他们已做的进行一些增减，然而高水平学习将意味着追寻一个全新的市场或战略。

    就算是有着花费巨大和投机性强的性质，高水平学习对于公司也是必要的。研究结果表明，至少有两项因素影响着高水平学习的程度：

    首先，高水平的学习更可能是由于对问题的探究造成的；管理者的野心，或者他们对业绩的渴望程度对于组织学习效率也有重要影响。另一方面，如果进取心不是那么强的话，即使业绩不好也不会导致对问题的探究。因而，对管理者来说，高水平学习的一个重要先决条件就是要有高度的进取心并且能较早地发现业绩上的缺点与问题，而不是为他们找借口，这样他们就会开始探究问题的行动，从而导致高水平的学习。

    对这些问题的研究导致这样一个违背直觉的信息：过多的成功将滋长自满的情绪和忽视高水平学习。一个组织行为学者将他的研究成果归纳为“组织通常受累于自己的成功”，因为他们“尽管面临驳斥的证据，仍然无法忘却陈旧的知识”。他得出结论“缺点反而有利于阻止公司由于自满而消亡”。

    其次高水平学习成功的另一要素就是吸收能力，它使公司“认识到新信息的价值，吸收它，把它运用于商业用途”。有着较高吸收能力的公司，能更好地审视它们的外部环境，认识到重大发展，如新技术的重要性，然后将技术吸收入组织。什么决定着一个公司的吸收能力呢？应该是公司现有的知识基础。换句话说，就像谚语“钱能生钱”，一个组织认识新的发展与吸收新知识的能力实际上取决于公司的现有知识体系。

    在这里，我们再次认识到时间的重要性。一个花费大量时间研究某项技术的公司，往往比对这项技术有兴趣的公司更能正确地评价这项技术的价值。